Управление Карьерой Руководителей и Специалистов

      Комментарии к записи Управление Карьерой Руководителей и Специалистов отключены

Уважаемый гость, на данной странице Вам доступен материал по теме: Управление Карьерой Руководителей и Специалистов. Скачивание возможно на компьютер и телефон через торрент, а также сервер загрузок по ссылке ниже. Рекомендуем также другие статьи из категории «Учебники».

Управление Карьерой Руководителей и Специалистов.rar
Закачек 1005
Средняя скорость 4650 Kb/s
Скачать

Карьера сотрудника в организации-это сумма двух слагаемых: желания сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.

Организации, которые осознают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают важный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя организации в ее собственных стенах. Управление карьерой является одним из важнейших направлений в управлении персоналом.

Многие руководители начинают заниматься планированием карьеры своих сотрудников, после того, как проводят аттестацию. Аттестация позволяет определить наиболее перспективных членов команды, которые могут достичь наибольших успехов в профессиональной деятельности.

Управление карьерой сотрудника-это не только постановка целей его профессионального развития, но и определение средств их достижения.

Затраты на планирование карьеры и обучение сотрудников надо рассматривать как капиталовложения в их квалификацию, а значит, и успех компании.

На первый взгляд может показаться, что управление карьерой явно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Оно требует больших затрат времени и денег. Но при более детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают себя в полной мере.

С одной стороны, сотрудник, который прошел все этапы профессионального роста в одной организации, лучше знает ее специфику, сильные и слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. В отличие от того, кто придет в организацию «с улицы» ему не потребуется время на усвоение корпоративной культуры, так как он уже является ее частью. С другой стороны, поведение такого сотрудника легче предугадать.

Можно с уверенностью сказать, что управление деловой карьерой сотрудника- это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и отдела управления персоналом.

Руководитель формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие его карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь план развития его карьеры. А отдел управления персоналом координирует весь процесс управления деловой карьерой.

Основные этапы управления деловой карьерой сотрудника

Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Вторым этапом является составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в ходе своего карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера в организации — это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и возможные горизонтальные перемещения сотрудника из одного структурного подразделения в другое.

На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с теми требованиями, которые предъявляются к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник-личность. В связи с этим при составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

Логично предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры.

Внедрение такого плана подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

Реализация этого этапа подразумевает постоянную оценку результатов работы сотрудника. Необходимость ее проведения обусловлена тем, что сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.

Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты дают возможность понять, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить большее внимание при дальнейшем становлении карьеры. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и отделом управления персоналом.

Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения-четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой не исключение. Значит, последний этап управления деловой карьерой сотрудника-оценка эффективности данного процесса.

Тема моей курсовой работы — «Управление карьерой руководителей и специалистов».

Во время вступления человечества в новое тысячелетие при бурном развитии технологий, все большую значимость приобретает обеспечение организаций и предприятий квалифицированным персоналом. Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений становится невозможным без разработки и реализации грамотной долгосрочной стратегии.

Руководящие кадры — одна из центральных проблем, без решения которой немыслим успех любого масштабного преобразования социально-экономической жизни. Сложность планирования на длительную перспективу сопряжена с трудностью прогнозирования поведения людей, поэтому приходится решать соответствующие задачи с определенной степенью риска, рассматривать возможные альтернативы. Чем более долговременную перспективу охватывает задуманное преобразование, чем более сложен и динамичен сам его процесс, тем большее значение имеет продуманная кадровая политика. На сегодняшний день страна имеет значительный кадровый потенциал. Однако вопрос о качестве подбора кадров, уровне постановки кадровой работы, как в масштабе страны, так и в рамках отдельно взятых организаций не только не утратил своей актуальности, а, наоборот, обострился. Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.

Актуальность темы обусловлена высокой экономической и социальной значимостью проблемы планирования карьеры персонала организации, важным местом, которым она занимает в жизни человека на протяжении его сознательной жизни. Карьера — понятие очень широкое и многогранное, пронизывающее любые области профессиональной деятельности, в любой профессии можно обеспечить карьерное продвижение человека. Особую значимость она имеет для руководителей любого уровня.

Срок нахождения руководителя на определенной должности не вечен: рано или поздно ему придется освободить ее. Поскольку в случае задействования внешних источников покрытия потребностей в руководящем персонале организацией затрачивается большое количество различных ресурсов (особенно на подбор и адаптацию будущего руководителя), в последние годы в России очень остро стоит вопрос о необходимости использования внутренних резервов при замещении вакантных руководящих должностей. Иными словами, любой организации необходимы руководители, чьи профессиональные и личностные качества в полной мере соответствовали бы занимаемой должности и которые были бы воспитаны в данной организации, в определенной корпоративной культуре. Решение этих задач представляет систему планирования карьеры руководителей и специалистов организаций. Целью деятельности данной системы должна быть подготовка кадрового резерва организации — её «завтрашнего дня». Однако, чтобы принять решение о необходимости наличия подобной системы, важно понять, как она повлияет на эффективность работы организации в целом, т. к. после принятия такого решения необходимо потратить много сил на разработку и внедрение этой системы и, что самое главное, сделать так, чтобы она работала эффективно. Всё это требует затрат большого количества ресурсов. Вместе с тем, российские предприятия обходят стороной вопрос конкретного влияния планирования карьеры и работы с кадровым резервом на эффективность деятельности организации. В современной экономике, когда важна не только победа, но и её цена, подобное недопустимо.

На сегодняшний день отсутствуют работы, в которых анализируется влияние планирования карьеры на деятельность организации в целом, слабо раскрыты вопросы оценки эффективности мероприятий по планированию карьеры. Другими словами, теоретическая разработка избранной проблемы значительно отстает от современной практики.

Цель и задачи моей работы — показать, как человек планирует свое будущее (карьеру) и управляет им (ею), основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

В этой работе подробно рассмотрены такие понятия как: «карьера» и «система служебно-профессионального продвижения».

Известно, что возможность карьерного роста является одним из важнейших мотивов в деятельности большого числа работников, напрямую связанным с их профессиональным и личным развитием. Именно поэтому, одним из важнейших направлений развития персонала современной организации является управление карьерой персонала — планирование карьеры сотрудников организации и создание необходимых условий для их профессионального и административного роста. Управление карьерой позволяет определить оптимальный путь развития работника, повысить его преданность интересам организации, более полно раскрыть его потенциал.

Понятие «карьера»[28] имеет несколько значений. В широком смысле – это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. Это и его индивидуальный путь, и способ достижения результата в основной форме личностного самовыражения. Это и достигнутый человеком результат деятельности и социальный статус.

В узком смысле – это фактическая последовательность занимаемых должностей, рабочих мест или положений в организации конкретным работником.

Карьера — это продвижение в организационной иерархии, последовательность действий, предусматривающих развитие личности в течение определенного периода времени.

Различают[29] следующие виды карьеры:

1. Профессиональная (предполагает последовательное прохождение работником в процессе своей профессиональной деятельности различных стадий развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию; эти стадии работник может последовательно пройти в разных организациях).

2. Внутриорганизационная (предполагает последовательное прохождение работником стадий развития в рамках одной организации; может быть горизонтальной, вертикальной, скрытой).

3. Горизонтальная (предполагает перемещение в другую функциональную область деятельности (например, аналитик отдела маркетинга переходит в отдел по связям с общественностью) либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, проекта); а также расширение или усложнение задач в рамках существующей ступени с соответствующим увеличением вознаграждения).

4. Вертикальная (предполагает перемещение на более высокую ступень структурной иерархии, т.е. повышение в должности).

5. Скрытая (другое название – центростремительная, подразумевает движение к ядру, руководству организации; например, приглашение рядового работника на «закрытые» заседания руководства и неформальные встречи, получение работником доступа к конфиденциальной информации, выполнение личных поручений руководства).

На формирование и реализацию карьеры работника оказывают влияние следующие факторы:

личностные (связанные непосредственно с работником) — способности и интересы, профессиональные качества, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т.д.;

коммуникационные (связанные с взаимодействием работника, окружающих людей и организации) — влияние на профессиональную карьеру работника других людей (родителей, друзей, коллег, руководителей);

организационные (связанные со спецификой организации) – миссия, стратегия, тип, структура организации и т.д.

Современные организации, как правило, сильно заинтересованы в том, чтобы участвовать в планировании и развитии карьеры своих работников. У организации, решающей задачи управления карьерой персонала, появляется возможность управлять профессиональным развитием работников, максимально соотнося интересы, как самого работника, так и организации, планировать профессиональное обучение, повышать удовлетворенность работников, формировать кадровый резерв. Не менее важным является содействие в развитии карьеры и для самих работников. Это предоставляет им более четкое видение своих перспектив, возможность профессионального роста, повышение конкурентоспособности на рынке труда, планирование других аспектов собственной жизни.

Планирование карьеры заключается в определении целей профессионального развития работника и путей, ведущих к их достижению, т.е. составлении плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей (рабочих мест) с момента его приема в организацию до предполагаемого увольнения с работы.

Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и корпоративной культуры; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда; приращение профессионального потенциала организации.

Одной из наиболее распространенных моделей управления карьерой персонала в организации является модель партнерства — активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом. Руководитель формулирует потребности организации в развитии того или иного работника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. На самого работника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь свой индивидуальный план развития. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой.

Таким образом, управление карьерой – это мероприятия, проводимые службой управления персоналом организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.

Основные задачи, решаемые в процессе управления карьерой персонала:

— установление взаимосвязи целей развития организации и работника;

— предупреждение и устранение так называемых «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития работника;

— формулирование и уточнение критериев служебного роста, используемых в конкретных решениях, касающихся карьеры;

— анализ объективных и субъективных факторов, влияющих на карьеру работника;

— оценка карьерного потенциала работника и снижение уровня нереалистичности его ожиданий;

— эффективное использование путей служебного роста;

— установление требуемого уровня профессиональной компетентности для продвижения по службе.

Процесс управления карьерой включает следующие этапы:

1. Планирование карьеры.

2. Разработка моделей и планов развития карьеры.

3. Реализация планов развития карьеры.

4. Оценка эффективности процесса управления карьерой.

Этап 1. Планирование карьеры. Как правило, планирование карьеры работников организации осуществляется после проведения процедуры оценки (аттестации). Результаты оценки (аттестации) позволяют определить наиболее перспективных работников, способных достичь наибольших успехов в профессиональной деятельности. Данные работники включаются в состав кадрового резерва организации.

Однако реально планирование карьеры начинается еще в процессе приема нового работника в организацию, на этапе проведения отборочного собеседования. Новому работнику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста.

Этап 2. Разработка моделей и планов развития карьеры. Модели карьеры (карьерного роста) разрабатываются для различных групп специалистов организации и представляют собой графическую схему последовательного замещения должностей. Другими словами, составляется перечень тех должностных позиций, которые работник может занимать в процессе карьерного роста. Например,

Далее разрабатываются индивидуальные планы развития карьеры для конкретных работников. Они включают определение должностных перемещений, описание требований к работникам, временные периоды, необходимое обучение, формы и методы оценки знаний, навыков и умений, результатов работы. Перемещение осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностной рост и ротация. Должностной рост (вертикальное перемещение) предполагает замещение должности более высокого уровня по сравнению с ранее занимаемой. Ротация (горизонтальное перемещение) предполагает назначение работника на должность одного должностного уровня.

Наиболее часто индивидуальные планы развития карьеры разрабатываются в табличной форме. В таблице указываются:

— последовательность возможного замещения должностей;

— необходимость развития соответствующих способностей (подготовка, переподготовка, повышение квалификации);

— необходимость развития необходимых личностных качеств;

— контроль результатов труда (систематическая оценка, аттестация).

Планировать карьеру рекомендуется не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит в течение 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия и содержание труда. В процессе реализации карьеры план ее развития может и должен корректироваться.

При составлении планов развития карьеры происходит сопоставление возможностей работника с требованиями, которые предъявляются к той или иной должности. Поэтому очень важно учитывать индивидуальные особенности каждого работника. И здесь требуется самое активное участие непосредственного руководителя. Именно он помогает службе управления персоналом наиболее четко оценить достоинства и недостатки работника, его потенциал, и правильно составить индивидуальный план развития карьеры.

Планы развития карьеры работников утверждаются руководителем организации и фактически представляют собой своеобразные обещания организации по карьерным возможностям работников.

Этап 3. Реализация планов развития карьеры. Один из наиболее ответственных этапов управления карьерой. В рамках реализации плана развития карьеры (в зависимости от уровня и специфики должности) может быть предусмотрено:

— подготовка в системе непрерывного обучения (СНО);

— стажировка в должности, на которую претендует работник (временная ротация);

— командирование работника в профильные организации для обмена опытом;

— зарубежная стажировка для изучения международного опыта в соответствующей области;

— привлечение работника к участию в работе научно-технических и практических семинаров, совещаний, конференций для ознакомления с новейшими достижениями в соответствующей области;

— самостоятельная подготовка по профилю планируемой должности.

На данном этапе очень важно проводить постоянную оценку результатов реализации планов развития карьеры, т.е. конкретных достижений работников. Работник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Таким образом, необходимы инструменты контроля за этим процессом. Оценка может проводиться либо в рамках процедуры очередной аттестации, либо как самостоятельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько работник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы, какие изменения или дополнения следует внести в его существующий план развития карьеры. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и службой управления персоналом организации, либо специально созданной для этой цели комиссией.

Этап 4. Оценка эффективности процесса управления карьерой. В масштабах организации для оценки эффективности управления карьерой работников, как правило, используются следующие показатели:

– повышение эффективности управления организацией;

– снижение текучести персонала;

– соотношение работников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации.

Для более детальной оценки эффективности рекомендуется проведение опроса (анкетирования) работников организации о степени удовлетворенности (неудовлетворенности) их карьерных амбиций и об их отношении к перспективам карьерного роста в данной организации.


Статьи по теме