Управление Конфликтами и Стрессами Курсовая Работа

      Комментарии к записи Управление Конфликтами и Стрессами Курсовая Работа отключены

Уважаемый гость, на данной странице Вам доступен материал по теме: Управление Конфликтами и Стрессами Курсовая Работа. Скачивание возможно на компьютер и телефон через торрент, а также сервер загрузок по ссылке ниже. Рекомендуем также другие статьи из категории «Справочники».

Управление Конфликтами и Стрессами Курсовая Работа.rar
Закачек 1191
Средняя скорость 7122 Kb/s
Скачать

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

«ВОЛГОГРАДСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА»

По дисциплине: «Основы менеджмента»

Тема: «Управление конфликтами и стрессами »

Выполнила: студентка гр. МТ 71 сз

Проверил: П.В. Попов

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТОВ..…………………. 5

1.1. Понятие, субъекты, классификация конфликтов……………………. …. 5

1.2. Причины возникновения конфликтов ……………….……………………. 9

1.3. Развитие конфликта и последствия конфликтов…………..……………….12

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ СТРЕССОМ……..……………………………….…16

2.1. Понятие, проблемы, причины стресса ……………………………………. 16

2.2. Профилактика стресса и методы борьбы со стрессом….……………. …19

ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ И РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ………………………. 23

3.1.Методы профилактики конфликтов в организации………………. ………23

3.3. Способы разрешения конфликтов…………………………..………………27

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………..…………………..….35

Термин «конфликт» отражается в языке множеством других, весьма разнообразных терминов, таких, как противоречие, столкнове­ние, схватка, спор, распря. И все они, так или иначе, выражают суть конфликта. Сам же термин «конфликт», стал одним из самых распространенных международных терминов, что лишний раз свидетельствует об универсальности этого социального явления.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт-явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Каждому россиянину, руководителю на любом уровне, прежде все­го государственном, сегодня срочно необходимы знания о способах предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов различ­ных масштабов. Такие знания трудно получить, опираясь только на здравый смысл. Нельзя их целиком позаимствовать и у зарубежных специалистов, так как отечественные конфликты достаточно специ­фичны. Научиться конструктивно вести себя в конфликтах можно опытным путем. Но опыт либо слишком дорого стоит, либо прихо­дит поздно. Для быстрого получения практических знаний о конф­ликтах необходимо энергичное формирование и развитие науки — отечественной конфликтологии, которая находится сегодня на завершающей стадии формирования в самостоятельную науку.

Проблема конфликтов в организациях весьма актуальна в настоящее время, поскольку конфликты возникают в любом коллективе. В большинстве случаев конфликт переводит организацию на новую фазу развития. По мере развития организации как институализированной коллективной деятельности конфликты не исчезают, а нарастают как по количественным, так и по качественным параметрам.

Конфликты в организации взаимопереплетены, оказывают влияние друг на друга, они встроены в повседневное взаимодействие членов организации, зачастую протекают в скрытой, незавершенной форме. Эту особенность конфликта подчеркивают Бородкин Ф.М. и Коряк Н.М.. Отмечая, что «на фоне одного большого конфликта. можно фиксировать несколько проходящих параллельно и последовательно «меньших» конфликтов, от успеха в которых зависит победа в «большом» конфликте. ». Это болезненный процесс, и необходимо управлять им, владеть определенными навыками по разрешению, а иногда и предупреждению конфликтов, облекая их в цивилизованную форму. Понимание социальной природы конфликта и методов в управления конфликтами является необходимым условием эффективного управления предприятием.

Стресс многолик в своих проявлениях. Он играет важную роль в возникновении не только нарушений психической деятельности человека или ряда заболеваний внутренних органов. Известно, что стресс может спровоцировать практически любое заболевание. В связи с этим в настоящее время расширяется потребность как можно больше узнать о стрессе и способах его предотвращения и преодоления.

Цель представленной курсовой работы – определить теоретическую базу понятий «конфликт» и «стресс»: рассмотреть различные точки зрения на сущность конфликта, показать, какие формы он принимает, по каким причинам возникает, как развивается и какие последствия имеет.

Исходя из основных целей работы, определим основные задачи: разобрать способы управления конфликтами и стрессами, процедуры по их разрешению, проанализировать их эффективность, рассмотреть и определить специфику конфликтов на российских предприятиях.

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТОВ

1.1.Понятие, субъекты, классификация конфликтов.

Психологи рассматривают конфликт как естественное условие взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия, существенные различия между интересами и ценностями субъектов социальных связей на соответствующем этим различиям эмоцио­нальном фоне. Они утверждают, что конфликт, будучи проявлени­ем общения существ, способных к самосознанию, означает отсут­ствие согласия, расхождение во мнениях, столкновение разных взглядов и желаний, противоположных при данных обстоятельствах тенденций, потребностей, интересов, мотивов и стилей поведения. 1

Специалисты по вопросам управления чаще определяют конф­ликт как универсальный способ взаимодействия сложных систем, преодоления противоречий и ограничений в любой сфере, где осу­ществляются контакты между отдельными людьми и их сообще­ствами.

Авторы американского учебника «Основы менеджмента» представляют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами; каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. 2

Отечественные издания об основах менеджмента описывают конфликт в качестве столкновения противоположно направлен­ных взглядов, позиций, интересов, целей двух или более людей. Это понимание закрепилось и в публикациях по управлению персоналом. К примеру, в пособии по кадровой работе В.Р. Веснина «Практический менеджмент персонала» конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное разли­чием взглядов, позиций и интересов». 3

Субъектами конфликта в организации являются:

• средний управленческий персонал;

• низший управленческий персонал;

• основные специалисты (в штате);

• вспомогательные специалисты (вне штата — по контракту);

• неформальные группы сотрудников.

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, менеджер может потребовать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью.

Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу — в свой выходной — какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой. В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.

Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

Кроме того, конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый и открытый. Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты.

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные). В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции. 4

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными.

По сфере разрешения конфликтов их можно подразделять на те, что разрешаются в деловой сфере, и те, что разрешаются в личностно-эмоциональной сфере.

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов:

1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия

Пример готовой курсовой работы по предмету: Менеджмент

1Понятие и природа возникновения конфликта 4

1.1Понятие конфликта 4

1.2Структура конфликта 6

1.3Типы конфликтов 12

1.4Стадии конфликта 13

2Способы разрешения конфликтов 14

2.1Концепции управляемости конфликта 14

2.2Управление конфликтами 16

2.3Методы управления конфликтами 18

3Стрессы и пути их преодоления 20

3.1Понятие стресса 20

3.2Пути преодоления стрессов 22

Список литературы 27

Выдержка из текста

Для повышения эффективности работы групп приходится осознанно идти на примирение с существованием конфликтов, имеющих в своем основании культурные различия групп (например, участники из научной лаборатории и службы снабжения или из отдела маркетинга и бухгалтерии).

Определяя конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, теоретики менеджмента выделяют четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, между индивидуумом и группой и межгрупповой. При анализе конфликтов в группах или организациях выявлены основные причины: борьба за ресурсы, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения и неудовлетворительные коммуникации.

Очевидно, что все причины в той или иной степени связаны с различными характеристиками групповой культуры.

В настоящее время теоретики менеджмента признают, что полное отсутствие конфликтов в работе группы условие не только невозможное, но и нежелательное.

Целью данной курсовой работы является понимание конфликта, как явления, и выработка базовых навыков управления конфликтной ситуацией в различных контекстах, а также управление своим состоянием, преодоление стресса, выявление его источников и создание эффективной модели взаимодействия с окружающим миром.

1Понятие и природа возникновения конфликта

Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях.

Самым общим образом конфликт можно определить как «предельное обострение противоречий». Психологи также подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.

В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом. Ниже мы будем говорить о конфликтах в социально-психологическом плане. На основе анализа большого числа отечественных и зарубежных работ Н.В.Гришина предлагает определять социально-психологический конфликт как возникающее и протекающее в сфере общения столкновение, вызванное противоречивыми целями, способами поведения, установками людей, в условиях их стремления к достижению каких-либо целей.

Определяющим в происхождении конфликтов выступает соответствующее сочетание объективных и субъективных факторов. Факторы, объективно обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как некоторый набор объективных параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. При этом подчеркивается также существенная зависимость конфликта от внешнего контекста, в котором данный конфликт возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста называется социально-психологическая среда, (различные социальные группы с их специфическими особенностями), понимаемая достаточно широко и не ограничиваемая лишь ближайшим окружением личности.

Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот «личностный смысл», который это противоречие имеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее — такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.

Момент осознания ситуации как конфликтной связан также с превышением индивидуального порога толерантности. Этот универсальный психологический механизм возникновения конфликтов не исключает возможности последующей многовариантности в развитии конфликтной ситуации. Очень важна роль общественно-экономической формации в формировании социально-психологического климата производственного коллектива. В соответствии с этим наиболее значимыми факторами, определяющими в конечном счете характер межличностных взаимоотношений в коллективе, являются совокупность общественных отношений данного общества, его социально-экономическая структура, и, как следствие, содержание общественного сознания. Данный фактор детерминирует межличностные отношения как на уровне основного производственного коллектива, так и на уровне всех его структурных подразделений, вплоть до первичного коллектива. Однако эта детерминация на уровне отдельных производственных коллективов не может носить жесткого характера. Так, отмечается возможность несовпадения черт конкретной структуры отношений на отдельных предприятиях с характерными для всего общества в целом отношения взаимопонимания.

1.2Структура конфликта

В любом конфликте есть конфликтанты как минимум две конфликтующие стороны, к которым относятся отдельные индивиды и группы. Конфликты могут быть и многосторонними, когда во взаимодействии участвуют более двух сторон. Конфликтантов могут различать по следующим объективным характеристикам.

Роли — некая идеальная модель, совокупности прав и обязанностей. Роли различаются по включенности в конфликт, которая может быть прямой и активной, по которой можно определить субъектов (или оппоненты) конфликта, косвенной и вспомогательной, по которой можно определить тех, кто их явно или неявно поддерживает, это участники конфликта. Участники конфликта делятся на прямых и косвенных. Между прямыми участниками выделяют инициатора (или зачинщика) конфликта. Косвенные участники конфликта характеризуются ролевым поведением, т. е. Косвенные участники конфликта могут:

провоцировать конфликт подстрекатель, провокатор, его цель спровоцировать конфликт для достижения собственных интересов;

содействовать уменьшению остроты или полному прекращению конфликта посредник, медиатор, судьи;

поддерживать ту или иную сторону или обе стороны одновременно — пособник, союзник или группа поддержки;

организатор конфликта тот, кто его планирует и руководит его протеканием;

Алан Турен считает, что определение социальных оппонентов и их ценностных ориентаций является ключевым моментом в анализе конфликта. В чем же здесь проблема? В реальном конфликте действительные оппоненты могут не проявлять свое участие, а скрываться за второстепенными участниками (подмена, маскировка субъекта).

Кроме того, трудность с определением участников и субъектов конфликтного взаимодействия связана с динамичностью этого процесса: на одном этапе человек или группа может выступать инициатором конфликта, а к концу переместиться в категорию жертв. Поэтому имеет смысл согласиться с французским исследователем: эта процедура не так проста, как выглядит на первый взгляд.

Кроме ролей субъекты и участники конфликта характеризуются:

  • Рангом позицией, занимаемой одной из сторон по отношению к противоборствующей стороне:
  • оппонент 1 ранга человек, выступающий от своего собственного имени и преследующий собственные интересы;

оппонент 2 ранга отдельные индивиды, преследующие групповые интересы;

оппонент 3 ранга структура, состоящая из непосредственно взаимодействующих друг с другом групп;

оппонент 4 ранга государственные структуры, выступающие от имени закона.

Социальным статусом общим положением личности или группы в обществе, связанным с определенной совокупностью прав или обязанностей.

Потенциалом (силой) возможностью и способностью сторон конфликта реализовать свои цели вопреки противодействию оппонента; это вся совокупность потенциальных и актуальных средств и ресурсов стороны конфликта.

Элвин Тоффлер выделяет, согласно западным стандартам, три наиболее важных источника силы: насилие, богатство и знание. Насилие он считает низкокачественной силой. Оно может быть использовано как позитивно, так и негативно. Оно гораздо гибче, чем принуждение силой. Поэтому богатство есть сила среднего качества.

Список использованной литературы

1.Н. Семечкин. Социальная психология, Психологическая литература, 2005 384 с.

2.А.В. Вишневская. Курс лекций «Конфликтология», М.: ЮНИТИ, 2003 112 c.

3.А.М. Чуйкин. Основы менеджмента, Калининград, 2006 110 с.

4.С.А. Шапиро, И.Ю. Котенко. Работа без конфликтов. Тактика успешного сотрудничества, 2007 218 с.

5.К. Клок, Д. Голдсмит. Конфликты на работе. Искусство преодоления разногласий, Претекст, 2007 244 с.

6.Т. Крам. Управление энергией конфликта, Рефл-бук, 2001 134 с.

7.И.Ю. Митеева. Курс управления стрессом, Март, 2005 285 с.

8.В. Синельников. Прививка от стресса. Как стать хозяином своей жизни, Дрофа, 2000 207 с.


Статьи по теме